“很久没关注打新基金，昨天一看我买那个净值居然还涨了不少，据说是买了‘中小创’。”投资者黄先生颇感惊喜。
今年7月底监管层决定暂停新股发行，这让以新股申购为主要盈利来源的打新基金遭遇赎回潮，规模急剧缩水。为了不使资金闲置，部分打新基金另辟蹊径，连续在低位抄底二级市场，随着国庆节后A股连续攀升，尤其是创业板的给力反弹，该部分打新基金净值有了大幅增长。
2014年，打新基金全年平均收益率高于8%。2015年以来，随着新股发行节奏加快，截至5月底，打新基金的平均收益率高达13.88%。
但自6月份新股发行暂缓后，打新基金无“新”可打，打新基金遭遇九成多的赎回。不过，为了不使资金闲置，部分打新基金已经在近期杀入二级市场，且在近两个月中抄到大底，收益颇丰。
抄底中小创净值现大波动
知名打新基金安信鑫发优选基金便是抄底A股的典型代表。其在今年上半年新股申购大战中共累计获配72只新股。尽管在6月15日到7月8日的第一波大幅调整过程中净值跌幅仅0.92%，但从8月中旬开始，安信鑫发优选的净值一路上升，且震幅巨大：在8月24日沪指调整8.49%的当日，安信鑫发优选单位净值下跌了5.24%，而这期间并无新股发行，安信鑫发优选很大可能在7月底3500点附近大胆买入。
随后的9月14日创业板指数跌7.49%，安信鑫发优选单位净值也跌去6.04%，预计仓位已达八成左右，可见该基金并没有停止抄底的步伐，而且从净值波动与创业板指数的高度相关性来看，该基金抄底的大部分股票应该是中小创股票。
随着国庆节后创业板给力反弹，安信鑫发优选的净值近一周来涨7.04%，可谓抄到一个黄金底。
实际上，像安信鑫发优选这样的打新基金还有不少，其中以东吴阿尔法、华融新锐、嘉合磐石和华富鼎新等基金表现最为突出。
还有市场人士根据净值波动测算，华富鼎新在8月24日当天的股票仓位预计为两成，到了9月14日则进一步提升到六成左右，逢低加仓操作十分明显，加仓品种同样以创业板为主。
收股基管理费投资债券
华创证券市场人士认为，打新基金的转型势在必行，从目前来看，除了抄底二级市场之外，还会有部分基金回归投资货币或者债券品种，主要投资流动性较好的货币或者中短久期中高等级信用债。
民生证券也预测，“纯打新基金”将遭遇较大比例赎回，未被赎回的部分更可能会投资其他固定收益产品，如债券、分级A等。
不过，有投资者却质疑，股票型基金的管理费普遍为1.2%~1.5%，而债券基金的管理费普遍为0.5%左右。“干起货基的活儿，却收着股基金的管理费”，这让众多投资者很不舒服。
建议
手中基金去留有多个决定因素
有投资者质疑，一旦股市再度出现大幅调整，这批抄底的打新基金如何给投资者稳定收益？
济安金信基金评价中心主任王群航认为，A股短期内不太可能会连续暴涨，是否长期持有打新基金更值得商榷。更何况，许多打新基金的持股比例大多很低。此外，伴随时间推移打新基金的“存粮”也将消耗殆尽，内在价值将日渐趋弱。广州日报记者在采访中得知，手中的打新基金去留的标准有多个维度可参考。
首先，从证监会的表态来看，新股IPO不可能停止很长时间，资金充裕的投资者完全可坐等新股发行恢复。而想赎回的投资者，则可以考察一下打新基金之基金经理的从业背景，如果以前就是管理权益类产品的，无论是主动型，还是被动型，或者是双基金经理管理的，其中一个有权益类管理的背景，建议可以考虑继续持有，因为他们或许会投资股市。
此外，对于在混合基金中细分类型为保本基金的打新基金，投资者不必赎回，可作为分散风险的另一途径。而对于前期收益率不高的打新基金、新股中签不多的打新基金、规模高于50亿元的打新基金，投资者则可以考虑赎回，适当投资到股票基金、混合基金、指数基金上，或者申购货币市场基金。(记者杨欣)
原标题：部分打新基金抄了黄金底无“新”可打进军二级市场
稿源：中新网
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据中国之声《新闻纵横》报道，同事们之间互相打听工资，或者询问同行业其他公司同级员工的薪资水平，在我们看来，似乎是摆不上台面的“小道八卦”。最近在美国，谷歌的一位员工在公司内网晒出了自己的工资单，并且号召其他同事也来晒一晒，希望用这种行动唤起大家对“同工不同酬”现象的关注。不过，这个行动换来的结果是，她被卡掉了奖金，而且现在已经从谷歌离职。
这件事引发了人们的热议，也唤起了大家对于企业工资是不是应该完全透明化的关注。公司到底是否应该让每个员工的薪酬都暴露在光天化日之下呢？
同事之间聊天试探性的打听薪水，继而发现同样岗位，我赚的比人家少好多，心里自然会暗暗不爽。有的人可能会选择旁敲侧击找老板加薪。有的人也许会心生不忿，谋划跳槽。更多的人则会咽下这口气，该怎么干活怎么干活。但谷歌的的前员工贝克则选择了一种比较“激烈”的方式，干脆把自己的薪水表格发到了公司内网。没想到这事儿严重了，越来越多的同事也加入了晒工资大军。据贝克自己说，最后竟然有5%的谷歌员工把自己赚多少钱发上了公司内网。领导不爽是肯定的了，贝克先是被上级叫去喝茶，而后又没有拿到她认为本该属于自己的奖金，现在还从公司离职了。事情说到这可能很多人会不解，一家以自由分享闻名世界的美国公司，怎么能对员工自由分享自己的工资说不？对此，记者询问了一位曾在美供职的华人员工，对方表示，不要说在公司内网晒工资，就是同事间互相打听工资的在美国企业那也是相当的少见。
华人员工：公司的话不希望大家讲，而且员工本人不会透露自己的薪水，这是比较隐私的一个东西，在中国的话，同事之间打听薪水我觉得非常普遍，文化是有差异的。
也许你没有认真看过自己的签的合同，在不少企业工资保密是被白纸黑字明文规定的。
某韩资企业人力资源部主管张小姐：因为像有的公司每一年都会有不同的涨幅，涨完之后每个人涨的可能也不一样。这样的话在签年薪协议的时候都会加上一条不仅不能向公司以外的人透露，相互同事之间也是不允许你去询问对方工资的也不允许的你泄露自己的工资的。
企业之所以让员工签署这样的协议，自然是因为害怕“薪酬比较”会影响公司内部的劳资关系稳定。而在很多国际知名企业，“glassdoor”也就是玻璃门，也确实存在。就连Google的人力资源高级副总裁拉兹洛·伯克(Laszlo Bock)也坦诚，执行薪水透明化就要冒着被告薪水歧视的风险。你很难向一名印度员工解释为什么他的工资只有工作量一样的英国员工的八分之一。但换个角度，这位印度员工如果打定主意要因此找公司讨说法，也很难。
曾在美供职的华人Kevin：像女人一般薪水会比男人低，肤色上薪水会有些差异，我觉得这个是大家眼里面都知道的，但是这东西你也很难辩，拿一条尺子的话你也不太容易告的赢。
中国有句叫做糙话“人比人气死人”，而且这种“比”也确实缺乏统一准绳。同样职位，干同样工作，拿到工资不同，可能是因为性别歧视、人种歧视、国籍歧视，但也可能是因为工作质与量的差距，入职年限的长短，学历水平的高低，太多变量没法儿一碗水端平。透明了会让公司人力面对无穷无尽的解释，严重影响效率。当然薪水透明也不是一无是处，他也可以让员工避免相互猜疑，省下心来专注于创造价值。唐柏人力咨询副总裁王海表示，公司是否透明与员工的成熟度相关，当然也与公司的发展解决与所处行业密不可分。
王海：这要看公司员工对公司认识的成熟度到哪里，举个简单的例子，我们中国人经常讲我们“不患寡而患不均”，薪酬管理本身是一门艺术不是一门科学，也就说艺术的东西你很难将他用科学解释清楚的，可是有些公司如果说人比较少、或者是创业型的公司，又或者是工作性质就是等级非常明确鲜明，低密集劳动力的，比如工厂和工人其实像这样的职位透明是没有任何问题的，因为大家都是规定死的就这些，可是越往上走，因为它的工作的复杂程度越高其实是越来越难。(记者张闻)
原标题：谷歌员工因晒工资丢掉饭碗公司称薪资透明或有风险
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